Con 40 votos a favor del Frente de Todxs, e integrantes de otros bloques menores, y 30 en contra de Juntos por el cambio, quedó aprobada en la cámara de senadores la Ley del Régimen Legal de teletrabajo. De esta manera quedó establecido un piso de derechos básicos para esta modalidad de trabajo, como base para las negociaciones colectivas sectoriales en que se desarrolle, incorporando sus particularidades, más allá de esta situación de emergencia, producto de la pandemia.
Si bien esta modalidad de trabajo venía creciendo en los últimos años, de manera incipiente, la pandemia del Civd19, y la eficaz medida sanitaria adoptada por el gobierno, aceleró el proceso masivamente y sin la adaptación ni la infraestructura necesarias. Las situaciones de abuso patronal se se vieron multiplicadas, encontrando la excusa perfecta en el trabajo “en línea”, alargando poco a poco la jornada, librándose de gastos generales trasladándolos a los trabajadores, entre algunos de los puntos más sobresalientes. Sumado esto a las distintas situaciones familiares con ninxs o adultxs a cargo, congeniando como se puede la vida familiar, laboral, de estudio, etc. El teletrabajo en situación de emergencia ha dejado de manifiesto la necesidad de regularlo.
Esta ley es fruto de un debate multisectorial, en el que la participación gremial y sindical tuvo un papel prepoderante, desde la presentación e impulso de proyectos hasta la organización de los debates en las comisiones de legislación laboral. Entre los principales impulsores y referentes sindicales, se ecuentran: Walter Correa (Trabajadores del Cuero), Vanesa Siley (Judiciales), Claudia Ormachea (Bancarios), los 3 referentes de la Corriente Federal de Trabajadores, Hugo Yasky (CTA de los Trabajadores), Patricia Mounier (SADOP), Pablo Carro (CTA de los Trabajadores), Carlos Cisneros (Bancarios), Carlos Ponce (Químicos), Facundo Moyano (de origen sindical) y Daniel Lovera (Comercio de La Pampa).
Un tema a tener en cuenta, es que esta norma entra en vigencia a los 90 días de finalizado el ASPO (aislamiento social preventivo y obligatorio) con lo cual no regula las situaciones de esta modalidad en la emergencia. Cuestión que no debe soslayarse por las situaciones antes descriptas. Sin embargo, su sanción introduce un nuevo marco para la discusión.
Con esta sanción se parte de reconocer al teletrabajo como una modalidad de trabajo, encuadrándola dentro del régimen de contrato de trabajo ( ley 20.744 y sus modificatorias), y con esto, se refuerza el la premisa que todas las “personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad, (…) gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial.”
Los principales puntos:
- Derecho a la desconexión digital. “La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho. El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.”(…)
- Tareas de cuidados. “Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones la ley 23.592.”(…)
- Voluntariedad. “El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.”(…)
- Reversibilidad. “El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación. En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber.
- El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el art. 78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.”(…)
- Elementos de trabajo. “El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.”(…) En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo. En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual.”(…)
- Compensación de Gastos. “La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar.” (…)
- Capacitación. “El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La misma no implicará una mayor carga de trabajo.”(…)
- Representación sindical. “La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios, en los términos de la ley 23.551.”(…)
- Derecho a la intimidad. “Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio”.(…)
- Protección de datos. “El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma”.(…)
- Higiene y Seguridad Laboral. “La autoridad de aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo. “(…)
