La mediática pelea entre el líder de los bancarios Sergio Palazzo y Marcos Galperín, CEO de Mercado Libre, en torno al encuadre de los empleados de Mercado Pago, y el Convenio Colectivo firmado en diciembre entre Mercado Libre y la Unión de Trabajadores de Carga y Descarga (CCT 1591/2019 ya homologado), volvió a poner en el centro del debate a la legislación laboral y en particular a los convenios colectivos de trabajo, revelando en sintonía con el gobierno (quien impulsa reducir la negociación colectiva, pilar del modelo sindical argentino) el modelo de relaciones laborales que promueven los empresarios “estrella” del actual modelo económico: “modernizar” las normas laborales.
Para muestra suele bastar un botón
En este caso, el botón es el Convenio Colectivo firmado en diciembre entre Mercado Libre y la Unión de Trabajadores de Carga y Descarga (CCT 1591/2019). El convenio desdibuja por completo la jornada laboral y establece que los únicos límites son el descanso semanal (que puede ser otorgado en cualquier día) y la pausa de 12 horas entre jornada y jornada.
Las horas extras son eliminadas, ya que se instala un sistema de cómputo promedio semestral (banco de horas), y se autoriza el establecimiento de turnos fijos o rotativos, facultando a la empresa a modificar la extensión en más o en menos de la jornada según sus necesidades operativas. La única obligación es notificar al trabajador cuál será su jornada con una antelación no menor a 48 horas. En cuanto a las vacaciones, se habilita su otorgamiento en cualquier momento del año y su fraccionamiento en períodos no menores a siete días corridos, todo según las necesidades de la empresa.
El sistema de categorías es eliminado, en tanto el convenio establece que todos los trabajadores son polivalentes y están obligados a realizar cualquier tarea.
El convenio traslada parte del riesgo empresario hacia los trabajadores, habilitando la suspensión de tareas por factores como emergencias climáticas, conflictos sociales o corte en el suministro eléctrico. En estos casos, la empresa podrá utilizar el sistema de banco de horas, por lo que los trabajadores deberán devolver las horas no trabajadas, o decidir suspensiones con el pago del 50% de la remuneración.
Estas son tan sólo algunas de las cláusulas de flexibilización laboral incluidas en este convenio, que también disminuye la cantidad de delegados prevista en la ley de asociaciones sindicales, limita el derecho a huelga, obligando a garantizar guardias mínimas, y crea un mecanismo para garantizar la aplicación del convenio de empresa por sobre el convenio de actividad.
Estamos frente a una verdadera reforma laboral cuyos alcances se limitan a los trabajadores comprendidos en el convenio, pero que se proyectan mucho más allá, al develarnos con toda crudeza el tipo de flexibilización a la que aspiran los empresarios y que pretenden transformar en legislación general.
Un falso debate sobre la negociación colectiva
Durante el último año, los impulsores de la discusión sostienen que los convenios tienen un efecto negativo sobre el empleo y postulan la existencia de un mundo donde los cambios tecnológicos afectan la dinámica de los sistemas productivos —mientras que los convenios colectivos permanecen “obsoletos”-. Así lo manifestó el presidente Mauricio Macri cuando afirmó que “Tenemos que lograr entender que los convenios laborales del siglo XX, en muchos casos, no sirven en el siglo XXI porque estamos en un mundo distinto, que cambia cada vez más rápido”. Sin embargo, la estructura actual de la negociación colectiva refleja un panorama bastante distante de la posición oficial del Gobierno nacional.
Situación actual de la negociación colectiva en la Argentina
Según las estadísticas que publicaba anualmente el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, desde 2005 hasta 2017 se negociaron por año entre 1.500 y 2.000 acuerdos colectivos. Un número muy importante que se compone de pactos por actividad o sector, de acuerdos en el ámbito público y también entendimientos por empresa o establecimiento productivo. Este universo genera que una porción mayoritaria de quienes trabajan (concretamente 9 de cada 10 asalariados) lo haga tutelado por un convenio colectivo.
Un estudio realizado por el Centro de Estudios del Trabajo y el Desarrollo (CETyD) de la Universidad Nacional de San Martín (UNSaM) señala que hasta 2014 se habían contabilizado 506 convenios activos sectoriales o de actividad. Esos pactos que regulan las condiciones laborales generalmente actualizan anualmente sus salarios a través de acuerdos colectivos, además de introducir otros temas no salariales aprovechando la constitución de las comisiones paritarias.
Al analizar la composición de esos 506 convenios que marcan el pulso laboral, se percibe que el 54% (273) fueron pactados entre 2003 y 2014, el 22% (111) fue firmado en la ronda de negociación de 1975, el 14 % (73) proviene de paritarias concertadas en la década de los noventa y un 10 % (49) corresponde al período 1988-1990, cuando se reinstaló la negociación colectiva en la Argentina, después de la prohibición que impuso la dictadura y que se extendió durante los primeros cuatro años del gobierno democrático.
Los datos exponen, entonces, que más de la mitad de los convenios sectoriales activos resultan relativamente nuevos, ya que son fruto de la etapa que se inauguró en 2003 cuando se reactivó la negociación colectiva. Estos convenios del -Siglo XXI- son, en algunos casos, renovaciones para un mismo ámbito de aplicación que emergieron como consecuencia de actividades económicas dinámicas relacionadas con las nuevas tecnologías de la información, como por ejemplo las telecomunicaciones. Mientras que otros son resultado de la constitución de nuevas unidades de negociación de sectores débilmente regulados o directamente sin regulación.
A pesar de representar un porcentual menor sobre el total, todavía sostiene un considerable peso específico en el mercado laboral la ronda de negociación de 1975. Eso tiene que ver con que se conservan vigentes convenios colectivos de muy amplia cobertura como los de Comercio, Sanidad, Bancarios, Metalúrgicos y Construcción que alcanzan a algo más de 2 millones de trabajadores. Claro que estos CCT tuvieron una intensa actividad de retoques en los cuales se introdujeron nuevos contenidos laborales y se adaptaron sus regulaciones a las nuevas realidades productivas y necesidades de los trabajadores.
El mismo estudio del CETyD también explica que todos los convenios sectoriales, incluso los vigentes desde hace cuatro décadas, sufrieron adaptaciones desde el inicio de la ronda paritaria de 2003 abordando alguna o varias de estas categorías: Condiciones de trabajo; Capacitación y formación de los trabajadores; Seguridad de los trabajadores en el proceso productivo; Regulación de las relaciones con los sindicatos; Ampliación de derechos para colectivos discriminados (mujeres, discapacitados, etc.); Nuevas categorías laborales.
Para concluir, la ultractividad de los convenios colectivos asegura conservar las conquistas obtenidas por los sindicatos, en términos de derechos y garantías laborales. Esta ultractividad no implica que los convenios tienen que mantenerse inmutables con el paso del tiempo. Como ya se ha expresado, las cláusulas pactadas, algunas se conservan, otras se modifican y hay nuevas que se incorporan. La experiencia indica que se trata de acuerdos dinámicos que se ajustan de acuerdo con las condiciones cambiantes de la producción y el empleo. Esta es en realidad la trayectoria habitual de un convenio colectivo.
Y esto ha sucedido en la historia reciente de nuestro país.
Sin embargo, no hay que olvidar que el sector empleador, en la Argentina y en el mundo, brega por una “actualización” de los convenios colectivos con argumentaciones relativas a la descentralización de las paritarias y a las nuevas formas de organización del trabajo que siempre implican flexibilidad de la mano de obra, con pérdida de derechos y debilitamiento de las organizaciones sindicales.
De esta manera, la negociación colectiva contribuye a la construcción de la regulación de las condiciones laborales de los trabajadores/as. Este marco normativo responde así a un sistema complejo compuesto de la negociación del convenio, su modificación parcial, la incorporación de nuevos contenidos y su articulación en distintos niveles y ámbitos.
Esto evidencia que durante el periodo 2004/2015 se logró ponerle dinamismo a los convenios colectivos de trabajo. Esta dinámica invalida el reduccionismo que intenta forzar su descalificación por una supuesta cristalización en el siglo pasado. El debate no debe centrarse en la fecha de su firma original. No hay convenios “viejos” o “nuevos”. Los convenios colectivos deben “estar vivos”, ser dinámicos para poder regular adecuadamente las relaciones laborales y aportar así al equilibrio necesario entre los intereses del capital y del trabajo.
